Mengenai Dana/ Uang Pensiun

Saat dimana seseorang yang sudah tidak bekerja lagi karena usianya sudah lanjut atau atas kemauan sendiri sehingga harus diberhentikan dinamakan dengan Pensiun. Sebelum memasuki masa pensiun, kita hendaknya mengetahui mengenai jenis2 uang pensiun, dana pensiun dan program apa saja yang ditawarkan oleh lembaga/perusahaan yang mengelola dana pensiun.

Apa yang dimaksud dengan Uang Pensiun?

Saat pensiun, kita akan mendapatkan hak uang pensiun, uang pesangon dan uang penghargaan. Adapun mengenai perhitungan dari uang pesangon dan uang penghargaan bisa dilihat disini. Uang pensiun adalah hak pekerja berupa penghasilan yang diperoleh setelah bekerja sekian tahun dan sudah memasuki usia pensiun. Penghasilan ini biasanya berupa uang yang dapat diambil setiap bulannya atau diambil sekaligus pada saat seseorang memasuki masa pensiun, hal ini tergantung dari kebijakan yang terdapat dalam suatu perusahaan.

Adakah peraturan Undang-Undang yang mengatur mengenai Pensiun?

1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Dalam pasal 167 UU No.13/2003 menyatakan bahwa :

• Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja  tidak berhak mendapatkan:
• uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 2;
• uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 3.

Tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4. (Pasal 167 ayat 1 UU No.13/2003).

• Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat 3, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4, maka selisihnya dibayar oleh pengusaha (Pasal 167 ayat 2 UU No.13/2003).
• Bila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka pekerja/buruh tetap dapat memperoleh uang pesangon dari selisih uang pensiun yang didapat dari premi/iuran yang dibayarkan oleh pengusaha. (Pasal 167 ayat 3 UU No.13/2003).
• Bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh:
• uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2);
• uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3); dan
• uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(Pasal 167 ayat 5 UU No.13/2003).

2.  Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja

Pekerja formal di sektor swasta berhak atas skema jaminan hari tua, yang dikelola oleh PT

Jamsostek dan berdasarkan mekanisme dana/tabungan wajib. Seperti yang diatur dalam pasal 14 UU No.3/1992 :

“Jaminan Hari Tua dibayarkan sekaligus, atau secara berkala kepada seorang pekerja ketika

a) ia telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun;

b) ia dinyatakan cacat tetap total oleh dokter” (pasal 14 ayat 1 UU No.3/1992).

“Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada janda/duda atau anak yatim piatu dari pekerja” (pasal 14 ayat 2 UU No.3/1992).

3.  Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai (Pegawai Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai

Undang-Undang ini mengatur mengenai jaminan hari tua bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan santunan kematian bagi keluarga mereka. Pensiunan PNS dan anggota militer berhak mendapatkan tunjangan pensiun bulanan dan tunjangan hari tua yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai usia pensiun. Tunjangan pensiun bulanan berjumlah 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan dengan jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 80%, sementara jumlah keseluruhan jaminan hari tua berdasarkan perkalian jumlah tahun pengabdian, gaji akhir, dan 0,6 (faktor pengali yang ditentukan oleh Menteri Keuangan).

Apa saja jenis-jenis pensiun yang bisa kita dapatkan?

Di dalam proses pelaksanaannya para penerima pensiun dapat memilih salah satu dari beberapa jenis pensiun yang ditawarkan, dengan melihat situasi dan kondisi yang terjadi. Berikut adalah jenis-jenis pensiun yang ditawarkan oleh perusahaan :

• Pensiun Normal

Pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk wilayah Indonesia rata-rata seseorang memasuki masa pensiun pada usia 55 tahun dan 60 tahun pada profesi tertentu.

• Pensiun Dipercepat

Pensiun yang dilakukan apabila perusahaan menginginkan pengurangan karyawan di dalam tubuh perusahaan.

• Pensiun Ditunda

Pensiun yang diminta sendiri oleh karyawan meskipun usianya belum memasuki usia pensiun. Karyawan tersebut berhenti bekerja tetapi dana pensiun miliknya di perusahaan tempat dia bekerja baru akan keluar pada masa umur karyawan ini telah memasuki masa pensiun.

• Pensiun Cacat

Pensiun yang diberikan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu dipekerjakan seperti semula, sedangkan umurnya belum memenuhi masa pensiun.

Apa yang dimaksud dengan Dana Pensiun?

Dana Pensiun adalah badan hukum yang mengelola dan menjalankan program yang menjanjikan manfaat pensiun. Yang dimaksud dengan manfaat pensiun disini adalah pembayaran berkala yang dibayarkan kepada pekerja penerima pensiun pada saat usia pensiun dan dengan cara yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun.

Berdasarkan UU No 11 tahun 1992 mengenai Dana Pensiun, di Indonesia mengenal 3 jenis Dana Pensiun tetapi hanya 2 jenis yang berlaku, yaitu:

• Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK)

Dana pensiun yang dibentuk dan dikelola oleh perusahaan pemberi kerja dan memberi program pensiun manfaat pasti dan iuran pasti bagi seluruh karyawannya.

• Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK)

Dana pensiun yang didirikan oleh bank atau perusahaan asuransi jiwa bagi masyarakat umum, baik karyawan maupun pekerja mandiri.

Apa yang dimaksud dengan Program Pensiun?

Program pensiun adalah suatu program yang mengupayakan tersedianya uang pensiun (atau sering disebut manfaat pensiun) bagi pesertanya. Berikut adalah macam-macam program pensiun:

• Program Pensiun Manfaat Pasti

Besar uang pensiun ditentukan berdasarkan rumus tertentu yang telah ditetapkan di awal. Rumus tersebut biasanya dikaitkan dengan masa kerja dan besar penghasilan kita.

Kelebihannya:

a) uang pensiun ditentukan terlebih dahului, mengingat uang dikaitkan dengan gaji karyawan

b) dapat mengakomodasi masa kerja yang telah dilalui pekerja apabila program pensiun dibentuk jauh setelah perusahaan berjalan

c) Pekerja lebih dapat menentukan besarnya uang yang akan diterima pada saat mencapai usia pensiun.

Kelemahannya:

a) perusahaan menanggung resiko atas kekurangan dana apabila hasil investasi tidak mencukupi

b) relatif lebih sulit untuk diadministrasikan.

• Program Pensiun Iuran Pasti

Program pensiun yang menetapkan besarnya iuran yang dibayarkan pekerja dan perusahaan (pemberi kerja). Program ini terdiri dari money purchase plan, profit sharing plan dan saving plan.

Kelebihannya:

a) pendanaan [biaya/iuran] dari perusahaan lebih dapat diperhitungkan/diperkirakan

b) pekerja dapat memperhitungkan besarnya iuran yang dilakukan setiap tahunnya

c) lebih mudah untuk diadministrasi.

Kelemahannya:

a) penghasilan pada saat mencapai usia pensiun lebih sulit untuk diperkirakan

b) karyawan menanggung resiko atas ketidakberhasilan investasi

c) tidak dapat mengakomodasikan masa kerja yang telah dilalui karyawan

Adakah peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai Program Pensiun Dini secara sukarela?

Peraturan mengenai program pensiun dini secara sukarela, sangat berkaitan dengan batas usia pensiun (BUP). Tetapi, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur kapan saatnya pensiun dan berapa Batas Usia Pensiun (BUP) untuk pekerja sektor swasta. Dalam pasal 167 ayat 1 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa salah satu alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah karena pekerja telah memasuki usia pensiun. Akan tetapi tidak diatur secara jelas dan tegas pada usia berapa batas usia pensiun berlaku. UU No.13/2003 mengisyaratkan bahwa penentuan BUP merupakan kebijakan masing-masing pihak untuk menyepakati dan menentukannya.

Dalam UU No.11 tahun 1992 mengenai Dana Pensiun, selain mengatur mengenai hak manfaat pensiun normal dan wajib, juga mengatur mengenai hak atas manfaat pensiun dipercepat dan manfaat pensiun ditunda serta manfaat pension cacat.  Dengan demikian, dalam UU Dana Pensiun dikenal adanya semacam “program pensiun dini” dengan hak memperoleh manfaat pensiun dipercepat, manfaat pensiun ditunda atau manfaat pensiun cacat sesuai dengan konteksnya.

Apa yang terjadi terhadap keluarga pekerja apabila pekerja mempunyai jaminan pensiun?

Jaminan Pensiun merupakan program yang memberikan jaminan pendapatan bulanan seumur hidup untuk pekerja yang pensiun atau berhenti kerja karena cacat, dan  untuk ahli warisnya. Jadi, tentu saja jaminan pensiun sangat dibutuhkan oleh keluarga. Besarnya manfaat pensiun untuk setiap tahun iuran dapat berupa persentase dari rata-rata gaji atau nominal tertentu. Dan peserta jaminan pensiun adalah pekerja yang telah membayar iuran.

Manfaat jaminan pensiun berwujud uang tunai yang diterima setiap bulan sebagai:

• Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal dunia
• Pensiun cacat, diterima peserta yang  cacat akibat kecelakaan atau akibat penyakit sampai meninggal dunia
• Pensiun janda/duda, diterima janda/duda ahli waris peserta sampai meninggal dunia atau menikah lagi
• Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai mencapai 23 (dua puluh tiga) tahun, bekerja, atau menikah; atau
• Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Setiap peserta jaminan pensiun atau ahli warisnya berhak mendapatkan pembayaran uang pensiun berkala setiap bulan setelah memenuhi masa iuran minimal 15 (lima belas) tahun, kecuali ditetapkan lain oleh peraturan perundang-undangan. Apabila peserta meninggal dunia  pada masa pembayaran iuran  selama 15 (lima belas) tahun tersebut, ahli warisnya tetap berhak mendapatkan manfaat jaminan pensiun.

Apakah manfaat  jaminan hari tua dikenakan pajak penghasilan?

Ya, Peraturan mengenai pajak penghasilan diatur dalam PP No. 68 Tahun 2009 tentang Tarif Pajak PPh Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua, dan Jaminan Hari Tua yang Dibayarkan Sekaligus dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 16/PMK.03/2010 tentang Tatacara Pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua dan Jaminan Hari Tua Yang Dibayarkan Sekaligus

Berdasarkan pasal 5 PP No.68/2009 dan pasal 4 ayat (1) PMK 16/2010, formula tarif PPh Pasal 21 atas Jaminan Hari Tua (uang Jamsostek, JHT), adalah sebagai berikut :

a.   Penghasilan JHT (bruto) sampai dengan Rp 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah) = 0%.

b.   Penghasilan JHT (bruto) lebih dari Rp 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah) = 5%.

Sumber:

• Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
• Undang-Undang No. 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun
• Peraturan Pemerintah No. 68 Tahun 2009 tentang Tarif Pajak PPh Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua, dan Jaminan Hari Tua yang Dibayarkan Sekaligus
• Peraturan Menteri Keuangan Nomor 16/PMK.03/2010 tentang Tatacara Pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua dan Jaminan Hari Tua Yang Dibayarkan Sekaligus
• Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai [Pegawai Negeri Sipil] dan Pensiun Janda/Duda Pegawai
• http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/dana-pensiun

Pertanyaan mengenai Gaji atau Upah Kerja

Apa kata Undang-Undang mengenai Upah?

Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Namun, dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (Pasal 90 ayat 1 UU No. 13/ 2003). Apabila pengusaha memperjanjikan pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No. 13/2003)

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:

•    upah minimum
•    upah kerja lembur
•    upah tidak masuk kerja karena berhalangan
•    upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
•    upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
•    bentuk dan cara pembayaran upah
•    denda dan potongan upah;
•    hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
•    struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
•    upah untuk pembayaran pesangon; dan
•    upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94
UU No. 13/2003).

Apa itu Upah Minimum Propinsi (UMP)?
Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap provinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Provinsi.

Pasal 89 Undang-Undang Nomor 13 menyatakan bahwa penentuan upah minimum diarahkan kepada pemenuhan kebutuhan kehidupan yang layak. Upah minimum ditentukan oleh Gubernur setelah mempertimbangkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi yang terdiri dari pihak pengusaha, pemerintah dan serikat buruh/serikat pekerja ditambah perguruan tinggi dan pakar.

Apakah Upah Minimum Provinsi (UMP) sama dengan upah pokok?

UMP tidak sama dengan upah pokok, melainkan upah secara keseluruhan. Jadi, benar bahwa UMP yang diberikan oleh pengusaha/perusahaan merupakan jumlah keseluruhan upah yang dibawa pulang pekerjanya, atau dikenal dengan istilah take home pay. Total upah yang dibawa pulang (take home pay) pekerja tersebut dapat terdiri dari komponen upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.

Apa yang dimaksud dengan pemberian upah?
Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:

• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)
• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan
• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Perbedaan jenis pekerjaan

Kebijakan komponen gaji/upah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan. Yang jelas, gaji tidak boleh lebih rendah dari Upah Minimum Propinsi (UMP) yang ditetapkan pemerintah.

Bagaimana Perjanjian Kerja Bersama mengatur mengenai penggajian?
Besaran upah atau gaji dan cara pembayarannya merupakan salah satu isi dari perjanjian kerja (Pasal 54 ayat 1 huruf e UU No. 13/2003).  Akan tetapi dalam perjanjian kerja, tidak dijabarkan secara detail mengenai sistem penggajian, hal tersebut akan dituangkan lebih lanjut dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), atau dibuat dalam bentuk struktur dan skala upah menjadi lampiran yang merupakan satu kesatuan dan bagian yang tidak terpisahkan dari PP/PKB. PP dan PKB merupakan kesepakatan tertulis dan hasil perundingan antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha

Berdasarkan pasal 14 ayat (3) Permenaker No. 1 Tahun 1999, Peninjauan besarnya upah pekerja dengan masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun, dilakukan atas kesepakatan tertulis antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha. Kesepakatan tertulis tersebut ditempuh dan dilakukan melalui proses perundingan bipartit antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha di perusahaan yang bersangkutan. Dari perundingan bipartit tersebut kemudian melahirkan kesepakatan, yang selanjutnya kesepakatan tersebut dituangkan secara tertulis Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). 

Apa saja yang termasuk dalam komponen upah?

Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:

1. Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
2. Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.
3. Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).

Apa ada Undang – Undang yang mengatur mengenai Tunjangan pekerja?

Ada Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak. Undang – Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap (tunjangan makan, transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja.

Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji. Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah.

Apa yang dimaksud dengan tunjangan keahlian?

Tunjangan keahlian merupakan salah satu bentuk tunjangan yang diterimakan kepada pekerja berkenaan dengan posisi, kondisi atau suatu penilaian tertentu, bisa dalam bentuk uang, dan dapat berbentuk natura. Tunjangan tersebut, adalah bagian dari komponen upah disamping upah pokok dan pendapatan non-upah, seperti: fasilitas, bonus dan/atau THR.

Tunjangan keahlian diklasifikasikan tunjangan tetap karena dibayarkan secara teratur bersamaan dengan upah pokok sesuai dengan jenjang keahlian dan kompetensi serta profesionalisme seseorang pekerja. Sebab, menurut ketentuan Pasal 18 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) UU No. 13/2003, seseorang pekerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi (sesuai dengan keahlian dan profesionalismenya) yang diperoleh melalui sertifikasi kompetensi kerja atau melalui pengalaman kerja.

Dengan demikian, bagi pekerja yang memiliki suatu keahlian atau kompetensi tertentu, disamping berhak atas pengakuan kompetensi sesuai keahliannya, juga dengan sendirinya berhak memperoleh hadiah berupa tunjangan keahlian.

Berapa besaran dan apa tolok ukur untuk menentukan tunjangan keahlian tersebut ?

Tidak ada pengaturannya dalam peraturan perundang-undangan. Sepanjang tidak melanggar prinsip-prinsip kebijakan pengupahan, besaran dan tolok ukur penentuan tunjangan (termasuk tunjangan keahlian) merupakan domain para pihak untuk mengaturnya atau memperjanjikan secara sukarela berdasarkan atas azas kebebasan berkontrak dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Apa saja yang dimaksud dengan pendapatan non-upah?

Berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, komponen pendapatan non upah adalah sebagai berikut ini:

1. Fasilitas: adalah kenikmatan dalam bentuk nyata/natura yang diberikan perusahaan oleh karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, seperti fasilitas kendaraan (antar jemput pekerja atau lainnya); pemberian makan secara cuma-cuma; sarana ibadah; tempat penitipan bayi; koperasi; kantin dan lain-lain.
2. Bonus: adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.
3. Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi dan Pembagian keuntungan lainnya.

  

Apa saja jenis pemotongan gaji yang bisa dilakukan perusahaan?
Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah “take home pay”. Perbedaan antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji, seperti :

1.    Pemotongan Pajak Penghasilan
Menurut pasal 4 ayat 1 huruf a UU No.36/2008 tentang Pajak Penghasilan, “Yang menjadi objek pajak adalah penghasilan, yaitu setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan Wajib Pajak yang bersangkutan, termasuk:
a.    Penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau diperoleh termasuk gaji, upah, tunjangan, honorarium, komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun, atau imbalan dalam bentuk lainnya, kecuali ditentukan lain dalam Undang-undang ini”

Jadi, perusahaan wajib melakukan pemotongan pajak penghasilan dari gaji kotor karyawannya. Jumlah pajak penghasilan yang harus dipotong, besarnya tergantung dari :
•    Jumlah penghasilan kotor  karyawan
•    Status perkawinan (single, menikah, jumlah anak)
•    Adanya penghasilan yang tidak boleh dikenakan pajak penghasilan
•    Tarif pajak yang berlaku

2.    Pemotongan Pembayaran Iuran Jaminan Sosial (Asuransi kesehatan, jaminan pensiun, dll)
Pemotongan upah pekerja karena suatu pembayaran terhadap negara atas iuran keanggotaan/peserta untuk suatu dana yang menyelenggarakan jaminan sosial dan ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan, maka secara hukum pemotongan tersebut merupakan kewajiban dari pekerja (Pasal 22 ayat 2 PP No. 8 Tahun 1981).

3.    Pemotongan Lainnya
•    Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas
Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah, menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua, mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.
•    Pemotongan upah karena pekerja melakukan pelanggaran
Pemotongan upah mengenai denda atas pelanggaran yang dilakukan pekerja dapat dilakukan apabila hal tersebut diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau perjanjian perusahaan (Pasal 20 ayat 1 PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah)
•    Pemotongan upah karena membayar cicilan
Cicilan ini bisa mencakup berbagai hal seperti membayar cicilan rumah, cicilan mobil, dsb.

Upah tidak perlu dibayarkan bila pekerja tidak melakukan pekerjaan, kecuali dalam situasi tertentu. Dalam situasi apa saja pengusaha tetap wajib memberikan gaji/upah?

• Pekerja sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan
• Pekerja perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnyasehingga tidak dapat melakukan pekerjaan
• Pekerja tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia
• Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara
• Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
• Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha
• Pekerja melaksanakan hak istirahat/cuti
• Pekerja melaksanakan tugas serikat pekerja atas persetujuan pengusaha
• Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan

Apakah kita bisa mengajukan keluhan terhadap perusahaan yang terlambat membayar upah tiap bulannya atau bila kita tidak mendapat upah seperti yang dijanjikan?
Tentu saja bisa. Dalam pasal 95 Undang – Undang Nomor 13 ditulis bahwa penguasaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja.

Gaji/ Upah adalah hak pekerja, kita berhak menanyakan ke bagian manajemen sumber daya manusia (HRD) mengenai upah. Jika negosiasi penyelesaian masalah dengan pihak HRD tidak berhasil, kita bisa melaporkan perusahaan ke polisi/ Departemen Tenaga Kerja. Pasal 169 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa pekerja bisa mengajukan permintaan resmi kepada pemerintah untuk mendapatkan penetapan terhadap berbagai perselisihan industri mengenai pemutusan hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika pengusaha tidak membayar upahnya pada waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut-turut atau lebih.

Bagaimana prosedur memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji oleh perusahaan?

Apabila Anda ingin memperkarakan masalah keterlambatan pembayaran gaji, maka Anda harus menggunakan proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial seperti yang diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Prosedurnya adalah:

1. Mengadakan perundingan bipartit (antara pekerja dan pengusaha) secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
2. Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai kesepakatan, upaya selanjutnya adalah perundingan tripartit, yaitu dengan melibatkan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat. Pada tahap ini, anda perlu mengajukan bukti-bukti bahwa perundingan bipartit telah dilaksanakan, namun gagal mencapai kesepakatan.
3. Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Bagaimana bila perusahaan terlambat memberi upah? Apakah perusahaan akan dikenakan sanksi?

Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari pembayaran upah, perusahaan wajib membayar sanksi keterlambatan yakni sebesar 5% dari gaji untuk tiap hari keterlambatan. Diatas hari kedelapan, sanksi keterlambatan menjadi 1%/hari keterlambatan.

Apabila sesudah satu bulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk membayar tambahan upah, perusahaan diwajibkan membayar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.

Apakah saya tetap mendapat upah apabila saya tidak masuk kerja karena melakukan pernikahan?

Ya, pekerja tetap berhak mendapatkan upah apabila tidak masuk kerja karena sakit, menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan, atau ada anggota keluarga yang meninggal.

Untuk perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Pertanyaan mengenai Pekerja Yang Sakit dan perhitungan upah berbayar saat sakit bisa Anda lihat di Seputar Cuti Tahunan

Dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja, upah tidak masuk kerja karena halangan adalah sebagai berikut :

• Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari
• Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
• Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
• Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
• Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari
• Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari
• Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.

Pengaturan pelaksanaan tentang upah tidak masuk kerja karena berhalangan ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PKB).

Apakah upah kerja selalu harus dalam bentuk uang?

Ya, upah yang diterima pekerja umumnya dalam bentuk uang.Akan tetapi, ada kalanya perusahaan membayar sebagian dari upah dalam bentuk lain, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima.

Bagaimana tata cara pembayaran upah?

Pembayaran upah harus dilakukan dengan alat pembayaran yang sah. Bila pembayaran upah tidak ditentukan dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka pembayaran upah dilakukan di tempat kerja atau kantor perusahaan.

Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya bisa dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnya sebulan sekali, kecuali dalam perjanjian kerja tertulis waktu pembayaran kurang dari satu minggu.

Saya bekerja di perusahaan asing. Bagaimana tata cara pembayaran upah apabila gaji yang saya terima dalam bentuk mata uang asing?

Apabila upah ditetapkan dalam mata uang asing, maka pembayaran dilakukan berdasarkan kurs resmi pada hari dan tempat pembayaran.

Apabila pekerja melanggar peraturan perusahaan yang ada, apakah juga dikenakan denda/pemotongan upah?

Dalam pasal 95 UU no 13/2003 tentang Tenaga Kerja, pemerintah mengatur pengenaan denda kepada perusahaan dan/atau pekerja dalam pembayaran upah.

Perusahaan dapat mengenakan denda kepada pekerja yang melakukan pelanggaran, sepanjang hal itu diatur dalam secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis/peraturan perusahaan. Besarnya denda untuk setiap pelanggaran harus ditentukan dan dinyatakan dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan.

Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, perusahaan dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap pekerja yang bersangkutan. Ganti rugi dapat diminta oleh perusahaan dari pekerja, apabila terjadi kerusakan barang/kerugian lainnya baik milik perusahaan maupun milik pihak ketiga oleh pekerja karena kelalaian/kesengajaan. Ganti rugi harus diatur terlebih dahulu dalam perjanjian tertulis/peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh lebih dari 50% dari upah

Denda yang dikenakan oleh perusahaan kepada pekerja tidak boleh dipergunakan untuk kepentingan pengusaha atau orang yang berwenang untuk menjatuhkan denda tersebut.

Sumber:

Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.

Indonesia. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan

Indonesia. Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah

http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/upah-kerja

Rekson Silaban, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan Pengawas ILO

Markus Sidauruk, Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia dan anggota Dewan Pengupahan Nasional

Pemberian upah dan kesejahteraan buruh [SAP 8]

a. Pengertian upah

Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003). Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:

• upah minimum

• upah kerja lembur

• upah tidak masuk kerja karena berhalangan

• upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;

• upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

• bentuk dan cara pembayaran upah

• denda dan potongan upah;

• hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

• struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

• upah untuk pembayaran pesangon; dan

• upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pemberian Upah merupakan suatu imbalan/balas jasa dari perusahaan kepada tenaga kerjanya atas prestasi dan jasa yang disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah kerja yang diberikan biasanya tergantung pada:

• Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya

• Peraturan perundang – undangan yang mengikat tentang Upah Minimum Regional (UMR)

• Kemampuan dan Produktivitas perusahaan

• Jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

• Perbedaan jenis pekerjaan

b. Peranan gaji

Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerja

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu – satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi Penggajian

Fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :

1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi

2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi

3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan Penggajian

Tujuan penggajian, antara lain :

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang – undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Di Indonesia dikenal beberapa sistem pemberian upah, yaitu :

1. Upah menurut waktu Sistem upah dimana besarnya upah didasarkan pada lama bekerja seseorang. Satuan waktu dihitung per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Misalnya pekerja bangunan dibayar per hari / minggu.

2. Upah menurut satuan hasil Menurut sistem ini, besarnya upah didasarkan pada jumlah barang yang dihasilkan oleh seseorang. Satuan hasil dihitung per potong barang, per satuan panjang, atau per satuan berat. Misal upah pemetik daun teh dihitung per kilo.

3. Upah borongan

4. Sistem bonus Sistem bonus adalah pembayaran tambahan diluar upah atau gaji yang ditujukan untuk merangsang (memberi insentif) agar pekerja dapat menjalankan tugasnya lebih baik dan penuh tanggungjawab, dengan harapan keuntungan lebih tinggi. Makin tinggi keuntungan yang diperoleh makin besar bonus yang diberikan pada pekerja.

5. Sistem mitra usaha Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.

c. Tunjangan 

Tunjangan adalah tambahan benefit yang ditawarkan perusahan pada pekerjanya. Ada 2 macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap, contoh: tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi

Sedangkan, tunjangan tidak tetap adalah tunjangan yang penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja, seperti tunjangan transportasi, tunjangan makan, insentif, biaya operasional

Dengan pemberian tunjangan kinerja karyawan yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Perusahaan . Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja karyawan adalah :

a) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan;

b) Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf;

c) Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf;

d) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial;

KESIMPULAN:

Pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawan di Indonesia belum semua terpenuhi. Ketidakmerataan ini tentu saja di pengaruhi oleh banyak aspek mulai dari keadaan perekonomian bangsa, pengaruh politik, hingga masih buruknya manajemen perusahaan. Seharusnya para karyawan mendapatkan imbalan yang setara dengan apa yang telah ia kerjakan. Contoh: seorang pegawai bekerja melebihi waktu kerjanya (lembur), maka karyawan harus mendapat kompensasi atas penambahan jam kerja tersebut. Namun kini tidak sedikit perusahaan yang tidak menghitungnya sebagai kerja lembur.

Dalam kasus tersebut apabila karyawan tidak mendapat kompensasi atas jamkerja tambahan berarti kesejahteraannya belum terpenuhi.

Selain peran pemerintah peran perusahaan sangat penting dalam hal pemberian upah dan kesejahteraan bagi karyawannya. Perusahaan harus mematuhi aturan-aturan atau kebijakan yang telah di tetapkan oleh

pemerintah. Maka dari itu pihak perusahaan haruslah berlaku adil sesuai ketetapan pemerintah, agar kerjasama yang terjalin antara perusahaan dan karyawannya brjalan dengan baik. Intinya jika pemberian upah dan kesejahteraan karyawan telah terpenuhi dengan baik maka tidak akan ada lagi perselisihan yang

 terjadi antar ke dua belah pihak yang berdampak pada stabilnya perekonomian bangsa.

sumber:

http://m.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/pekerjaan-yang-layak/upah-kerja

http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=1241:gajiupah-edit-mar&catid=47:akuntansi-dasar&Itemid=65

Pengertian dan Tujuan Hub. Industrial Pancasila.

 1. Pengertian

~ Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistim hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia.

~ Sejalan dengan pengertian di atas, sila-sila dari Pancasila yang melandasi Hubungan Industrial Pancasila adalah merupakan suatu kesatuan yang tidak bisa dipisah­-pisahkan. Sila yang satu tidak lebih menonjol peranannya dari sila yang lain. Dalam membahas suatu sila sebagai dasar, tidak boleh terlepas dari sila yang lain, karena Pancasila harus dilaksanakan dan diamalkan secara bulat dan utuh

A. Dasar Hukum

Ada beberapa landasan dalam Hubungan Industrial Pancasila yang harus diperhatikan oleh Pengawas Ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, yaitu :
a) Pancasila sebagai landasan idiil.
HIP berlandaskan pada keseluruhan sila-sila daripada Pancasila secara bulat dan utuh, artinya sila-sila dari Pancasila harus digunakan terkait satu sama lain dan tidak boleh menonjolkan yang lebih dari yang lain.
b) Undang-Undang Dasar 1945 sebagai landasan konstitusional.
HIP juga berlandaskan pada Undang-Undang Dasar 1945 sebagai landasan konstitusional mulai dari Pembukaan, Batang Tubuh maupun pada Penjelasannya.
c) Ketetapan MPR No. II Tahun 1978 sebagai landasan structural dan operasional.
HIP mempunyai landasan structural dan landasan operasional TAP. MPR No. II/1978 yaitu tentang Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4).
d) Garis-garis Besar Haluan Negara (GBHN) sebagai landasan operasional.
e) Peraturan Perundang-undangan dan Kebijakan-kebijakan Pemerintah sesuai Trilogi Pembangunan Nasional, yaitu:
• Pemerataan pembangunan dan hasil-hasilnya yang menuju kepada terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia.
• Pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi.
• Stabilitas Nasional yang sehat dan dinamis.

 B. Pengertian
• Hubungan Industrial adalah keseluruhan hubungan kerja sama antara semua pihak yang tersebut dalam proses produksi disuatu perusahaan.1
• Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP), pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.2
• Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
• Michael Saloman: Hubungan industrial melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan.
• Suwarto : Hubungan industrial diartikan sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa.

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :

a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia      yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya     manusia.

      Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan, ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi atau produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia.

Sumber : http://huders.nscpolteksby.ac.id/2012/12/hubungan-industrial-pancasila.html

SAP Pertemuan Ke-3 Teori Hubungan Industrial Pancasila.HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

BAB I

PENDAHULUAN

1. Pengertian

Hubungan Industrial adalah suatu subjek yang membahas sikap dan perilaku orang-orang di dalam organisasi kerja (perusahaan) dan mencari sebab-sebab yang menentukan jadinya perilaku tersebut serta mencairkan jawaban terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

1. Sejarah Perkembangan Hubungan Industrial

1. Perkembangan semasa revolusi industri

Hubungan industri dibahas orang baru sejak revolusi industri pada pertengahan abad ke 18. Setelah revolusi industri terjadi perubahan besar dalam berproduksi.

1. Perkembangan sesudah revolusi industri sampai akhir abad ke 19

Setelah terjadi revolusi industri dan proses industrialisasi berkembang pesat di inggris dan eropa barat maka masalah hubungan industri mulai menonjol.

1. Antara pekerja dan pengusaha mempunyai hubungan yang bersifat konflik terus menerus
2. Konflik yang terjadi antara pekerjadan pengusaha akan berusaha mencapai titik temu.

1. Perkembangan pada permulaan abad ke 20

Perkembangan hubungan industrial pada akhir abad ke 19 dan permulaan abad ke 20 tidak terlepas dari perkembangan pandangan dalam bidang manajemen. Perkembangan selanjutnya adalah pengakuan terhadap perbedaan diantara pekerja yang dating dari pendapat ahli ilmu jiwa industri.

1. Perkembangan Hubungan Industri di Indonesia

1. Periade sebelum kemerdekaan

Sistem hubungan industrial masuk Indonesia dibawah oelh belanda sebagai penjajahan pada akhir abad ke 20 dengan pertama-tama memperkenalkannya di perusahaan-perusahaan asing khususnya belanda yang pekerja-pekerjanya juga belanda

1. Periode setelah kemerdekaan

Hubungan industrial masih tetap diwarnai oleh orientasi politik setelah penyerahan kedaulatan dengan system serikat pekerja yang pluralistis maka sistem hubungan industrial baik yang berdasarkan liberalisme maupun marxisme berkembang pesat di pelopori oleh serikat pekerjanya masing-masing

1. Periode demokrasi terpimpin

Setelah pemberontakan G3OS dapat ditumpas dan lahirlah pemerintah orde baru yang bertekad ingin melaksanakan pancasila dan undang-undang dasar1945secara murni dan konsekwen. Maka sejak itu lahirlah “Hubungan Indusrial Pancasila”




BAB II
HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

1. Umum
   1. Pengertian

Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

1. Tujuan

Mengembangkan cita-cita proklamasi kemerdekaan Negara republik Indonesia 17 agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan pancasila
Dengan demikian jelaslah tujuan hubungan industrial pancasila adalah:

1. Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur
2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social
3. Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha
4. Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja
5. Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia

3              Landasan

1. Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945.
2. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan

B       Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila

1. Pokok-pokok pikiran
   1. Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh
   2. Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah
   3. Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi
   4. Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan
   5. Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan
   6. Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia
   7. Asas-asas mencapai tujuan
      1. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkan diri kepada azas-azas pembangunan nasional
      2. Hubungan industrial pancasila dalam mencapai tujuan mendasarkandiri kepada azas pekerja dan pengusaha
      3. Sikap mental dan sikap sosial
         1. Untuk mewujudkan pokok pikiran dan tujuan dari hubungan industrial pancasila maka diperlukan pengembangan dari suatu sikap social
         2. Pihak pemerintah dalam hal ini berperan sebagai pengasuh,pembimbing,pelindung dan pendamaiyang secara singkat berperan sebagai pengayom
         3. Serikat pekerja bukan hanya penyalur aspirasi kaum pekerja dengan hak-haknya
         4. Pihak pengusaha disamping diakui hak-haknya seperti hak milik, walaupun memp[unyai fungsi sosial dalam penggunannya

1. Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

Untuk mewujudkan falsafah hubungan industrial pancasila itu dalam kehidupan sehari-hari antara pelaku proses produksi maka perlu diciptakan suatu kondisi

1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
2. Lembaga kerjasama Bipartit

Lembaga kerjasama bipartitpenting dikembangkan diperusahaan agar komunikasi antara pihak pekerja dan pengusaha berjalan lancer

1. Lembaga kerjasama Tripartit

Di dalam perusahaan pemerintah juga merupakan pihak yang penting karena mewakili kepentingan masyarakat umum.

1. Kesepakatan Kerjasama Bersama (KKB)
   1. Kesepakatan kerjasama berupa sarana yang sangat penting dalam mewujudakan hubungan industrial pancasila dalm sehari-hari
   2. Dalam kesepakatan kerjasama bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian
   3. Untuk mendorong dicerminkannya falsafah hubungan industrial pancasila kedalam kesepakatan kerjasama
   4. Kelembagaaan penyelesaian perselisihan industrial
      1. Perlu disadari bahwa sekalipun kerjasama bipartite dan tripartite telah terbina dengan baik dan kesepakatan kerja sama bersama terbuka
      2. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat.
      3. Peraturan perundangan ketenagakerjaan
         1. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat
         2. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubunganindustrial pancasila
         3. Pendidikan hubunagn industrial
            1. Agar falsafah hubungan industrial pancasila difahami dan dihayati oleh masyarakat maka perlu falsafah
            2. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja

1. Beberapa Masalah Khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan Hubungan Indutrial Pancasila
   1. Masalah Pengupahan
      1. Upah merupakan masalah sentral dalam hubungan industrial karena sebagian besar perselisihan terjadi bersumber dari masalah
      2. Penawaran tenaga kerja lebih besar dari permintan tenaga kerja maka posis tenaga kerja sangat lemah berhadapan dengan pengusaha
      3. Pemogokan
         1. Diatur dalam peraturan akan tetapi pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha
         2. Musyawarah mufakat mogok bukanlah merupakan upaya yang baik dalm menyelesaikan masalah

BAB III
HUKUM KETENAGAKERJAAN


A. Umum

1. 1. Pengertian dan Fungsi

Hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuan adalah keluruhan peraturan baik tertulis maupun tidak yang mengatur kerja yang mengakibatkan seseoran secara pribadi kerja pada dan dibawah pemerintah orang lain dengan menerima upah dan keadaan penghidupan yang langsung berhubungan dengan hubungan kerja tersebut.
Fungsi hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuhan yaitu:

1. a. Adalah mengatur hubngan yang serasi antara semua pihak yang ada sangkut-pautnya dengan proses produksi barang maupun jasa
2. b. Adalah mengatur perlindungan tenaga kerja yang bersifat memaksa

Jika dikemukakan rumusan para sarjana atau ahli hukum kenamaan tentang hukum perburuan sekedar sebagai perbandingan antarany:

• Prof. MR.A.N.Molenaar

Hukum perburuhan itu merupakan bagian dari pada hukum umum (hukum positif).

• Prof.Mr. M.G. Levenbach

Hukum perburuhan adalah keseluruhan dari pada peraturan-peraturan hukum yang berkenaan denagn hukum kerja

• Mr. V.E.H. Van Esfeld

Van esfeld tidak membatasi hukum perburuhan pada norma-norma yang terdapat pada hubungan kerja saja

• Mr. S. Mok

Hukum perburuhan adalah bagian dari hukum umum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang

• I.L.O

Dalam suatu buku yang berjudul ‘Labour Law Course 1964” dikemukakan hal-hal sebagai berikut: “Labour Law inclides all the controls that regulate, direct and protect management labour”

• Prof. Imam Soepomo, SH

Tentang hukum perburuhan sebagai berikut: hukum perburuhan adalah suatu himpunan peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak yang berkenaan dengan suatu kerjadian

• Hukum Positif Indonesia

Ruang lingkup hukum perburuhan produk kolonial di indonesia adalah lebih sempit dari pada rumusan levenbach karena hanya meliputi peraturan tentang hubungan kerja

1. Sumber Hukum Perburuhan/Hukum Ketenagakerjaan

Yang lazim disebut sebagai sumber hukum perburuhan/hukum ketenagakerjaan adalah

1. Peraturan Perundangan (Undangan-undangan dalam arti material) adalah tiap peraturan yang memikat dengan sah yang datang dari penguasa (pemerintah)yang mencakup umum atau setiap warga negara.
2. Adat dan kebiasaan

Suatu ketentuan yang mengatur kehidupan masyarakat bukan diatur dalam undang-undang

1. Keputusan-keputusan pejabat-pejabat dan badan-badan pemerintah

Peraturan yang dikeluarkan oleh instansi administratif yang didasarkan pada undang-undang

1. Traktat

Suatu perjanjian kenegaraan yang dilakukan oleh dua negara atau lebih

1. Peraturan Kerja

Suatu peraturan yang mengatur tentang syarat kerja yang ditetapkan oleh pengusaha dan berlaku untuk semua karyawan

1. Perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan (kesepakatan kerja bersama)

Pada umumnya suatu perjanjian dianggap satu tindakan hukum antara dua orang atau lebih oleh karena saling sepakat (berjanji) untuk menimulkan hak-hak dan kewajiban
B.  Perkembangan hukm ketenagakerjaan

1. Abad pertengahan

Sejarah perkembangan hukum ketenagakerjaan dimulai setelah abad pertengahan dimana pada waktu itu hubungan kerja dengan upah dilakukan secara besar-besaran.
Sumber-sumber hukum pengadilan adalah sebagai berikut:
a      Kontrak kerja perorangan yang memuat syarat kerja termasuk perundingan
b      Peraturan perusahaan yang memuat aturan kerja yang ditentukan sendiri oleh perusahaan
c      Peraturan perusahaan yang memuat aturan kerja yang ditentukan oleh organisasi perusahaan
d     Ketentuan dlam peraturan perundangan yangmemuat sanksi baik perdata maupun publik

1. Abad Sembilsn Belas

Dalam fase ini timbullah berbagaimacam peraturan perundangan yang memuat sanksi perdata maupun publik. Menurut smith, negara tidak perlu campur tangan dalam soal ekonomi, akan tetapi harus diingat. Pada umumnya hukum ketenagakerjaan harus bersifat mamekasa dan merupakan perintah atau larangan
C.  Perkembangan Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia
Untuk mengetahui perkembangan hukum khususnya perkembangan hukum ketenagakerjaan di indoneia, mau tidak mau kita harus atau perlu mengetahui perkembangan hubungan kerja sejak awal mulanya.

1. Zaman Perbudakan

Budak seperti milik orang lain, tidak hanya perekonomian melainkan juga hidup matinya terletak ditangan orang yang memiliki mereka

1. Kerja Ulur atau Peruluran

Hubungan kerja dalam bentuk kerja ulur ini adalah dimana ketidakbebasan seseorang terletak pada terikatnya suatu kebun tertentu.

1. Kerja Hamba

Kerja hamba ini terjadi bila seseorang menyerahkan dirinya sendiri atau orang lain yang ia kuasai, atas pemberian pinjaman sejumlah uang

1. Pekerjaan Rodi

Pekerjaa itu pada mulanya mrupakan pembagian kerja antara sesama anggota untuk kepentingan bersama (gotong-royong)

1. Poenale Sanksi

Dengan diadakannya undang-undang agraria tahun 1870, yaitu mendorong timbulnya perusahaan perkebunan swasta besar
D.  Beberapa Aspek Yang Diatur Dalam Hukum Ketenagakerjaan

1. Penempatan

Mengenai permintaan tenaga kerja dari pengusaha untuk suatu daerah harus diajukan kepasa kepala kantor penempatan tenaga kerja setempat dengan disertai keterangan yang diperlukan tentang lowongan yang akan diisi oelh tenaga kerja, syarat kerja, keadaan perburuhan dan sebagainya menurut pedoman.

1. Hubungan Industrial

Hubunagn kerja yaitu hubungan antara pekerja atau karyawan dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian yang menyatakan kesanggupan pekerjaan untuk bekerja pada pengusaha dengan manerima upah.

1. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Perlindungan pekerja yang berbentuk perlindungan tehnis adalah yang merupakan perlindungan keselamatan kerja.Sesuai denagn tujuan mengadakan perlindungan, maka sifat aturan-aturan dalm undang-undang tersebut adalah memaksa dengan ancaman pidana. Ancaman ini berlaku pada orang yang bekerja pada orang lain atau suatu badan dengan menerima upah.

1. Kesejahteraan dan Jaminan Sosial

Tujuan pekerja melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan penghasilan yang cukup layak untuk membiayai kehidupannya bersama dengan keluargnya yaitu suatu penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Jaminan sosial adlah pembayaran yang diterima pihak pekerja dalm hal pekerja diluar kesalahannya tidak melakukan pekerjaan.
BAB IV
HUBUNGAN KERJA



A.  Umum

1. Pengertian

Hubungan kerja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan
Didalam hubungan kerja akan terdapat tiga unsur yaitu:
a         Kerja
Didalam hubungan kerja harus ada pekerjaan tertentu sesuai perjanjian

1. Upah

Upah adalah merupakan salah satu undur pokok yang menandai adanya hubungan kerja
c         Perintah
Perintah adalah yang satu pihak berhak memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah

1. Pengaturan Hubungan Kerja

Perjanjian kerja juga dapat dibuat secara lisan. Namun demikian untuk perjanjian kerja tertentu diharuskan membuat secara tertulis:
a         Perjanjian Kerja Laut (PKL)
Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak sah apabila hanya tulisan lisan

1. Perjanjian kerja Antar Kerja Antar Negara (AKAN)

Perjanjiankerja ini dibuat secara tertulis dan tidak boleh lisan, hal ini dimaksudkan agar prsyaratan yang rumit dapat dituangkan secara tertulis

1. Perjanjian kerja Antar Kerja Antar Daerah

Perjanjian ini dibuat antara tenaga kerja drnagn perusahaan pemakai yang memuat persyaratan baik dalam pengerahan maupun yang berlaku sewaktu pekerja sudah bekerja.
d        Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (kontrak)
Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak rancu dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu

1. Jenis Perjanjian Kerja

Berdasarkan penetapan jangka waktu, perjanjian kerja terdiri dari dua jenis:
a       Perjanjian kerja waktu tidah tertentu
Perjanjian ini tidak membatasi jangka waktu berlakunya perjanjian, sehingga dapat disepakati oleh kedua belah pihak

1. Perjanjian kerja waktu tertentu

Perjanjian kerja inimencantumkan jangka waktu berlakunya perjanjian atau berakhirnya perjanjian apabila pekerjaan tertentu sudah selesai
B.  Perjanjian Kerja

1. Pengertian

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana seseorang mengikatkan diri untuk bekerja dengan pihak lain dengan menerima imbalan berupa upah.
Pengaturan tentang pembuatan perjanjian kerja berpedoman kepada:

1. Kitab undang-undang hukum perdata (KUHP) khususnya buku III titel 7 A
2. Kitab undang-undang hukum dagang (KUHD) buku II
3. Peraturan menteri tenaga kerja no. 2 tahun 1993

1. Hak dan Kewajiban Pekerja dan Pengusaha Dalam Perjanjian Kerja
   1. Hak pekerja

• Pekerja berhak atas upah setelah melaksanakan kewajibannya
• Hak atas fasilitas lain berupa tunjangan, dana bantuan
• Hak perlakuan yang baik dari perusahaan atas dirinya seperti perlindungan
• Jaminan kehidupan yang wajar dan layak dari perusahaan serta kejelasan status waktu

1. Hak pengusaha

• Pengusaha berhak atas sepenuhnya atas hasil pekerja, artinya seluruh hasil pengerja menjadi milik pengusaha
• Pengusaha berhak atas ditaatinya aturan kerja
• Pengusaha berhak atas perlakuan yang hormat, sopan dan wajar
• Pengusaha berhak untuk melaksanakan tata tertib yang telah dibuat

1. Kewajiban pekerja

• Melaksanakan tugas dengan baik sesuai dengan perjanjian dan kemampuan
• Melakukan tugas tanpa bantuan orang lain
• Mentaati segala peraturan kerja dan peraturan tata tertib yang berlaku
• Patuh dan taat atas segala perintah pengusaha dalam melaksanakan pekerjaan sasuai perjanjian

1. Kewajiban pengusaha

• Pengusaha berkewajiban membayar imbalan kepada pekerja berupa upah
• Pengusaha berkewajiban menyediakan dan mangatur fasilitas kerja
• Pengusaha berkewajiban mengatur segala sesuatu hal yang berada di bawah tanggung jawab
• Pengusaha berkewajiban memberikan jaminan sosial kepada pekerja
• Pegusaha berkewajiban memberikan surat keterangan yang menerangkan bahwa pekerja benar bekerja

1. Hal-hal yang diperjanjikan dalam Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja akan memuat hal-hal sebagai berikut:

1. Macam pekerjaan, cara pelaksanannya, jam kerja dan tempat kerja
2. Besarnya upah, tempat dan waktupembayaran dan fasilitas yang disediakan perusahaan bagi pekerja seperti perumahan, dll
3. Juga memuat pengobatan berupa biaya dokter, poliklinik, penggantian kaca mata
4. Perjanjian karja biasanya juga memuat jaminan sosial seperti kecelakaan, sakit, pensiun
5. Dalam perjanjian kerja biasanya juga dimuat cuti, izin, meningalkan pekerjaan, hari libur

C.  Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu

1. Perjanjian

Perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu

1. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam membuat perjanjian kerja waktu
   1. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa indonesia dan tulisan latin
   2. Dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak boleh dipersyaratkan adanya masa percobaan
   3. Setiap perjanjiankerja waktu tertentu harus memnuhi persyaratan
   4. Perjanjian kerja waktu tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya
   5. Dalam perjanjian kerja waktu tertentu harus memuat
   6. Syarat kerja yang dimuat dalam perjanjian kwerja waktu tertentu isinya tidak boleh lebih rendah dari syarat kerja yang termuat dalm peraturan perusahaan
   7. Kesepakatan kerja waktu tertentu harus dibuat dalam rangkap tiga yang masing-masing untk pekerja, pengusah dan kantor departemen untuk dodaftarkan
   8. Perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat ditarik kembali atau dirubah kecuali atas perstujuan kedua belah pihak

1. Jangka waktu perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
   1. Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waku tertentu dapat diadakan paling lama dua tahun
   2. Apabila perjanjian kerja waktu tertentu akan di perpanjang selambat-lambatnya tujuh hari sebelim berakhir
   3. Perjanjian kerja waktu tertenru yang didasarkan atas pekerjaan tertentu tidak boleh langsung lebih dari tiga tahun
   4. Pembaharuan perjanjian kerja wajtu tertentu hanya dapat diadakan tiga puluh hari setelah perjanjian yang lama berakhir
   5. Perjanjian kerja waktu tertentu yang ternyata bertentangan dengan ketentuan
   6. Berakhirnya perjanjian kerja eaktu tertentu

1. Pemutusan hubungan kerja bagi pekerja dan pengusaha dalam perjanjian kerja waktu tertentu
   1. Berlangsung terus sampai berakhirnya waktu yang telah di tentukan dalam perjanjian
   2. Dapat berakhir sebelum waktunya habis apabila pengusaha mengadakan pemutusan hubungan kerja karena pekerja melakukan kesalahan
   3. Pekerja dapat mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu karena kesalahan berat yang dilakukan oleh pengusaha

D.  Peraturan Perusahaan

1. Pengertian

Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuatketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib perusahaan

1. Tujuan dan manfaat pembuatan peraturan perusahaan
   1. Dengan peraturan perusahaan yang masa berlakunya dua tahun dan setiap dua tahun harus diajukan perstujuannya kepada departemen tenaga kerja
   2. Dengan adanya peraturan perusahaan minimal akan diperoleh kepastian adanya hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha
   3. Peraturan perusahaan akan mendorong terbentuknya kesepakatan kerja bersama sesuai dengan maksud permen no. 2 tahun 1978 diatas
   4. Setelah peraturan disyahkan oleh departemen tenaga kerja maka perusahaan wajib memberitahukan isi peraturan perusahaan
   5. Pada perusahaan yang telah mempunyai kesepakatan kerja bersama tidak dapat menggantinya dengan peratuean perusahaan.

  

Sejarah Gerakan Buruh di INDONESIA

Pengantar
Sejarah adalah segala bentuk peristiwa atau kejadian masa silam baik yang tertulis atau tidak tertulis.

Sejarah ditulis oleh Pelaku sejarah, pengamat sejarah bahkan oleh rezim yang berkuasa demi melanggengkan kekuasaannya.

Kenapa kita harus belajar sejarah? Pentingnya kita belajar sejarah karena selama ini pelajaran sejarah yang didapatkan dalam pendidikan formal banyak yang tidak sesuai dengan kejadian yang sebenarnya dan hanya mengakomodir kepentingan penguasa seperti pelajaran sejarah PSPB (Pendidikan Sejarah Perjuaangan Bangsa). Jadi dengan belajar sejarah kita akan semakin tahu mana peristiwa atau kejadian yang sebenarnya dan sejarah yang hanya diajarkan buat kepentingan penguasa.

SEJARAH GERAKAN BURUH INDONESIA
Sejarah gerakan Buruh Indonesia dapat dikelompokan sesuai dengan jaman/era dimana peristiwa itu terjadi, yaitu sebagai berikut:

1. Jaman Pra Imperialis

2. Jaman Kolonial

3. Jaman Kemerdekaan

1. Jaman Imperialis
Imperialis masuk ke bumi Indonesia pada tahun 1895, tujuan imperialis datang ke Indonesia adalah untuk berdagang dan menyebarkan agama. Selain tujuan tadi imperialis datang ke Indonesia adalah ingin menguasai sumber alam Indonesia yang kaya akan rempah-rempah seperti: lada, cengkeh, pala, kayu manis, dll.

Sebelum imperialais masuk ke Indonesia sumber alam dan tanah dikuasai oleh raja-raja. Imperialais menguasai tanah-tanah di Indonesia dengan caara memanfaatkan pertentangan-pertentangan diantara raja-raja.

2. Jaman Kolonial
Jaman Kolonial adalah jaman dimana munculnya buruh yang menjual tenaga kerja un tuk mendapatkan upah. Pada waktu itu buruh-buruh bekerja menjual tenaganya diberbagai bidang seperti: perkebunan, pelabuhan, penggadaian, transportasi, dan perkantoran.

Seperti kondisi sekarang buruh-buruh waktu itu kondisi kerja dan kesejahteraannya tidak sesuai seperti: uaph yang sangat murah, jam kerja panjang, pajak yang sangat tinggi, kondisi kerja yang sangat buruk, dan tidak ada jaminan selama kerja.

Dengan kondisi kerja diatas tadi para buruh mulai mengkonsolidasikan diri dengan buruh-buruh yang lain juga dengan orang-orang yang berpendidikan atau lebih dikenal sebagai tokoh-tokoh pergerakan dan menjadi pemimpin di organisasi modern seperti: Budi Utomo, Sarikat Islam, dan lain sebagainya. Hasil konsolidasi tersebut maka lahirlah serikat buruh yang pertama pada tahun 1905 yang di motori oleh buruh kereta api yang diberi nama SS Bond ( Staatspoorwegen Bond ).

Kepengurusan organisasi ini di pegang oleh orang-orang Belanda serikat ini tidak berkembang menjadi gerakan yang militan dan berakhir pada tahun 1919. Tahun 1908 lahirlah serikat buruh yang di motori oleh buruh-buruh kereta yang lain yaitu VSTP (Vereeneging van Spooor-en Tranweg Personel in Nederlandsch Indie) serikat ini memiliki basis yang sangat banyak dan melibatkan semua buruh tanpa membedakan ras, jenis pekerjakan dan pangkat dalam perusahaan. Organisai ini berkembang menjadi militan terutama sejak tahun 1913 dibawah pimpinan Sama’un dan Sneevliet.

Kedua organisai tadi ( SS Bond dan VSTP ) merupakan organisasi pelopor. Dari situ mulailah bermunculan serikat buruh pada tahun 1920 ada sekitar 100 serikat buruh dengan anggota 100.000 anggota. Berkembangnya serikat-serikat buruh tadi tidak lain karena propaganda-propaganda yang dibuat oleh aktifis buruh melalui pamplet, selebaran surat kabar dan konsolidasi lewat rapat akbar. Serikat buruh pada waktu itu memperjuangkan kepentingan kaum buruh seperti, pembelaan hak-hak kaum buruh, dan memperbaiki kondisi kerja. Pengurus VSTP kemudian dengan sejumlah tokoh pergerakan lainnya mulai mendirikan sebuah organisasi politik yang diberi nama Indische Sociaal-Democratischc Veerrniging (ISDV). Uraian ini setidaknya dapat memperlihatkan bahwa gerakan buruh tidak dipisahkan dari aktifitas politik.

Diantara tahun 1918 sampai dengan 1926 banyak sekali pemogokan-pemogokan yang dilakukan oleh serikat-serikat buruh dengan tidak memandang bendera atau organisasi. pemgokan tersebut dilakukan oleh buruh-buruh yang bekerja transportasi, pelabuhan, perkebunan, perkantoran, penggadaian.

Pada tahun 1926 terjadi aksi-aksi perlawanan diseluruh Jawa dan Sumatera bagian Barat. Aksi-aksi ini mendapat dukungan dari organisasi-organisasi politik. Pemerintah Hindia Belanda menumpas gerakan dengan kekerasan seperti, membunuh aktifis, mengintimidasi bahkan ada yang dibuang keluar Jawa, tempat pembuangan aktifis yang terkenal adalah Tanah Merah Nieuw Guniea ( Irian Jaya ) banyak sekali aktifis yang mati di waktu itu karena berbagai penyakit. Sejumlah tokoh pergerakan seperti: Mas Marko Kartohdikromo Najwan dan Ali Arham meninggal di tempat itu. Dengan meninggalnya tokoh-tokoh tersebut maka gerakan buruh menjadi lemah sehingga setelah peristiwa 1926 organisasi seperti VSTP tidak terdengar lagi.

Pada tahun 1927 buruh kerta api kembali mendirikan Perhimpunan Beambte Spoor dan Tram ( PBST ). Sejumlah organisasi yang sudah ada sebelum 1926 kembali digerakan secara bertahap walaupun kekuatannya yang sangat lemah dibandingkan dengan gerakan sebelumnya.

Pada tanggal 8 Juli 1928 berdiri Serikat Kaum buruh Indonesia (SKBI) di Surabaya yang beranggotakan beberapa serikat buruh lokal. Organisasi ini di pimpin oleh Marsudi dan dengan cepat dicurigai oleh pemerintah Hindia Belanda sebagai “komunis” sama dengan pemerintah Orde baru yang menuduh aktivis Buruh di jaman sekarang sebagai PKI. Organisasi ini cepat berkembang sampai ke Medan yang dipimpin oleh Mr.Iwa Kusumasumantri. Tanggal 1 April 1929 SKBI bergabung dalam liga menentang kolonialisme dan penindasan yang dikoordinir oleh Internasionale ke tiga (Komentern).

Kecurigaan pemerintah Hindia Belanda memuncak dan pada tahun 1929 mereka menggeledah kantor-kantor pusat organisasi serta menangkap semua pimpinan yang kemudian dibuang ke Boven digul tanpa pemeriksaan sebelumnya. Pasca ditangkap dan dibuangnya pimpinan SKBI membawa pengaruh besar terhadap gerakan buruh.. karena terjadi resesi ekonomi pada waktu itu banyak sekali buruh-buruh yang diputus kerja sehingga keanggotaan serikat buruh menjadi berkurang. Banyak organisasi yang bernaun dibawah Federasi mati ditengah jalan.

Dalam masa resesi ini hanya hanya golongan Tionghoa yang berhasil mencatat kemajuan. Dibeberapa kota seperti Semarang, Jakarta dan Bandung mereka berhasil mendirikan Perkumpulan Kaum Buruh Tionghoa (PKBT) dan Serikat Buruh Tionghoa (SBT).Dalam sebuah konferensi tanggal 25 desember 1933 mereka mendirikan Federasi Kaum Buruh Tionghoa (FKBT). Kedatangan Direktur ILO Harold B Butler pada Oktober 1938 sebenarnya membawa harapan baru tapi seperti yang diamati kemudian tidak terjadi kemajuan yang berarti.

Pemerintah Hindia Belanda terusir dari indonesia dan rakyat indonesia mulai kehidupan babak baru dibawah kolonial Jepang. Pada masa pendudukan Jepang terjadi kemacetan dalam bidang politik termasuk gerakan buruh.

3. Jaman Kemerdekaan.
Pasca proklamasi kemerdekaan sejumlah tokoh gerakan buruh berkumpul di Jakarta tepatnya pada tanggal 15 September 1945 untuk membicarakan peranan kaum buruh dalam perjuangan kemerdekaan dan menentukan landasan bagi kaum buruh. Pada perttemuan tersebut berdirilah organisasi buruh yang diberi nama Barisan Buruh Indonesia ( BBI ), selain itu BBI juga menuntut Komite Nasional Indonesia untuk mengakui organisasi tersebut.

Pada bulan Oktober 1945 di Sumatera berdiri Satuan Pegawai Negeri Republik Indonesia (SPNRI). Dikalangan buruh perempuan mendirikan organisasi yang bernama Barisan Buruh Wanita (BBW) yang diketuai oleh SK Tri Murti. Kegiatannya ditujukan untuk memberi pendidikan dan kesadaran kepada buruh perempuan. Pada tanggal 01 Mei 1946 ( Hari Buruh ) BBW telah berhasil mengumpulkan calon pemimpin buruh perempuan. Banyak sekali organisasi buruh pada waktu itu dan sampai tahun 1950 an jumlah anggota yang terhimpun 3 sampai 4 juta orang yang tergabung dalam 150 serikat buruh nasional dan ratusan serikat buruh lokal.

Diantara ratusan serikat buruh itu hanya 4 Federasi serikat Buruh yang sangat besar yaitu :
1. Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia (SOBSI) dengan jumlah anggota sekitar 60% dari jumlah buruh yang terorganisir. Organisasi ini berdiri tahun 1946. organisasi ini memiliki hubungan erat dengan partai komunis indonesia (PKI) yang ikut pemilu tahun 1951. SOBSI terdiri dari 39 serikat buruh Nasional dan sekitar 800 serikat buruh lokal dari berbagai sektor seperti : perhutanan, transportasi, pelabuhan, pertambangan, media, dll.

2. Kongres Seluruh Buruh Indonesia (KSBI) berdiri pada tanggal 12 Mei 1953 terdiri dari serikat-serikat buruh non komunis. Kegiatan organisasi ini lebih banyak pada hal-hal yang berhubungan dengan keadilan sosial.
3. SBII berdiri bulan November 1948 oleh tokoh-tokoh partai islam yang menyadari pentingnya gerakan buruh sebagi basis pendukung partai.

4. Kesatuan Buruh kerakyatan Indonesia (KBKI) didirikan pada tanggal 10 Desember 1952 organisasi ini semula bernama Konsentrasi Buruh Kerakyatan Indonesia dia memiliki hubungan erat dengan partai Indonesi. Azas yang melandasi orgnisasi ini adalah marhaenisme (ajaran Soekarno).

SOBSI adalah salah satu Federasi yang menunjang kemenangan PKI dalam 5 besar pada pemilu yang diadakan pertama kali di Indonesia pada tahun 1955. berkat kemenangan pemilu tersebut banyak tokoh SOBSI yang duduk di parlemen sehingga ada beberapa kebijakan politik yang berpihak kepada buruh seperti lahirnya undang-undang penyelesaian perselisihan perburuhan ( UU No. 22 Tahun 1957 ) dan undang-undang tentang pemutusan hubungan kerja ( UU No. 12 Tahun 1964 ), kedua undang-undang tersebut merupakan undang-undang perburuhan terbaik di Asia.

Gerakan Beberapa Serikat Buruh pada 1957
Pada bulan November 1957 penguasa perang pusat membentuk badan kerjasama buruh militer (BKS Bumil ) yang bergerak dalam bidang keamanan perjuangan Irian Barat, ekonomi dan sosial.

Dengan masuknya militer ke organisasi buruh membawa dampak yang buruk buat perkembangan organisasi karena militer terlalu interpensi terhadap keputusan-keputusan organisasi terjadi perpecahan di BKS Bumil dan SOBSI keluar dari organisasi tersebut. Organisasi yang bertahan di BKS Bumil pada bulan Desember 1962 mengadakan kongres di Jakarta dan mengubah nama organisasi menjadi Sentral Organisasi Karyawan Sosialis Indonesia (SOKSI) dan yang menjadi pimpinannya adalah Jendral Suhardiman. Perkembangna ini antara lain menunjukan usaha negara untuk mengambil alih pimpinan gerakan buruh yang selama ini berada di tangan masyarakat. kebijaksanaan demokrasi terpimpin dari Soekarno agaknya menjalar ketubuh gerakan buruh.

Pada bulan September 1965 terjadi G30 S/PKI yang mana militer menuduh PKI sebagai dalang gerakan ini. Setelah itu terjadilah pembantaian massal terutama orang-orang yang dianggap tokoh atau anggota SOBSI oleh militer, karena SOBSI adalah organisasi buruh yang beraflisiasi dengan PKI.

Perubahan rezim dari orde lama ke orde baru di bawah pimpinan Jenderal Suharto banyak sekali perubahan-perubahan atau kebijakan-kebijakan yang sangat merugikan rakyat seperti : ada beberapa organisasi buruh yang dilarang yaitu SOBSI, BTI, dan LEKRA dengan alasan bergabung dengan PKI. Pemerintah orde baru menindak tegas ketika ada gerakan-gerakan buruh atau rakyat yang dianggap bertentangan dengan kebijakan mereka. Dalam waktu singkat dari tahun 1965-1969 negara berhasil mengontrol gerakan buruh dan rakyat secara ketat membatasi ruang gerak aktifitasnya.

Salah satu contoh yang sangat memukul gerakan rakyat khususnya buruh rezim orde baru membuat kebijakan dengan istilah 3D yaitu :
1. De-Organisasi, seperti yang kita ketahui waktu jaman orde lama rakyat bebas membentuk organisasi apapun, termasuk buruh bebas membentuk organisasi buruh, tapi jaman orde baru hal itu tidak dimungkinkan lagi karena terjadi penungalan organisasi rakyat salah satu contoh organisasi buruh hanya satu organisasi buruh yang diakui yaitu SPSI yang dulunya banyak organisasi buruh.

2. De-Politisasi, jaman orde lama rakyat boleh memilih partai politik karena waktu itu banyak sekali partai politik seperti pada pemilu pertama tahun 1955 ada hampir 100 partai politik. Tapi jaman orde baru hanya 3 partai politik yang aiakui oleh pemerintah yaitu GOLKAR, PPP, dan PDI.

3. De-Ideologisasi, dijaman orde lama rakyat bebeas menentukan ideologi yang bersandar pada keyakinan-keyakinan tertentu sebagai dasar garis atau cita-cita perjuangan rakyat seperti contoh Ideologi Islam, Marhaenisme, Sosialis dan Komunis. Tapi dijaman orde baru ideologi tadi dilarang dan hanya ada satu ideologi yang diperbolehkan yaitu Ideologi Pancasila.

Tujuan rezim orde baru membuat kebijakan-kebijakan tersebut adalah agar Negara dengan mudah dan leluasa mengontrol gerakan rakyat termasuk gerakan buruh khususnya yang akan mengancam kepentingan rezim yang berkuasa dan kapitalis di Indonesia.

 

 INFO :

http://gerakan-buruh.blogspot.com/

http://fkui-sbsipasuruan.blogspot.com/2011/04/sejarah-gerakan-buruh-di-indonesia.html

http://yulandini.wordpress.com/2010/04/07/hubungan-industrial-pancasila/